Вопрос: Организация, зарегистрированная в г. Москве, принимает на работу (на срок более 2 месяцев) в качестве программиста работника, проживающего в г. Мурманске. Обособленного структурного подразделения в г. Мурманске у организации нет. Планируется, что работник будет работать дистанционно, на домашнем ПК. Должна ли организация регистрировать обособленное подразделение в г. Мурманске? Как следует в трудовом договоре с таким работником указать место его работы и оплачивать его труд (с учетом льгот и гарантий, предусмотренных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, или нет)?
Ответ: Вопрос о регистрации обособленного подразделения в случае приема на работу физического лица, проживающего в г. Мурманске и выполняющего работу на дому, является спорным. В соответствии с последними разъяснениями Минфина России в случае заключения трудового договора с надомником организации необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (либо по месту осуществления деятельности работника) документы, на основании которых осуществляется деятельность вне места расположения организации, в том числе договор, заключенный между организацией и работником, и исходя из анализа представленных документов налоговый орган должен сделать вывод о признании (непризнании) деятельности работника в качестве представителя организации обособленным подразделением организации.
В трудовом договоре с лицом, проживающим в г. Мурманске и выполняющим работу на дому, организации следует указать, что трудовые функции выполняются на дому, а также указать адрес места жительства данного лица (работника).
Город Мурманск расположен в районе Крайнего Севера, поэтому рассматриваемый работник имеет право на определенные законодательством гарантии и льготы. Заработная плата работнику должна выплачиваться с учетом данных норм.
Обоснование: В соответствии с п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Согласно ст. 209 Трудового кодекса РФ под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Право работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, прямо предусмотрено в ТК РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Заключение трудового договора, предусматривающего выполнение работы на дому, регулируется гл. 49 ТК РФ.
Так, согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В данной связи актуальным является вопрос, является ли место работы надомника рабочим местом в смысле ст. 209 ТК РФ. Фактически важно определить, можно ли считать место работы надомника находящимся под прямым или косвенным контролем работодателя.
В связи с этим может существовать две точки зрения.
В 2006 г. Минфин России разъяснил, что если организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций ее работником, то обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у данной организации не возникает (Письмо Минфина России от 24.05.2006 N 03-02-07/1-129).
Однако в настоящее время позиция Минфина России не столь однозначна.
Так, в 2011 г. Минфин России, а также ФНС России, ссылаясь на судебную практику (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 02.11.2007 по делу N А26-11293/2005, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.06.2007 N Ф08-3590/2007-1449А и др.), разъяснил, что под оборудованностью стационарного рабочего места понимается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (Письма Минфина России от 01.08.2011 N 03-02-07/1-269, ФНС России от 18.01.2011 N ПА-4-6/449).
Минфин России отметил, что ч. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ допускает использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской деятельности проживающими в нем на законном основании гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение.
Следуя позиции Минфина России и ФНС России, в случае заключения трудового договора с надомником организации необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (либо по месту осуществления деятельности работника) документы, на основании которых осуществляется деятельность вне места расположения организации, в том числе договор, заключенный между организацией и работником, и исходя из анализа представленных документов налоговый орган должен сделать вывод о признании (непризнании) деятельности работника в качестве представителя организации обособленным подразделением организации.
Таким образом, регистрация обособленного подразделения по месту работы надомника фактически остается на усмотрение налогового органа.
Отметим, что существует ряд законодательных норм, на основании которых можно сделать вывод: место работы надомника следует признавать рабочим местом в смысле ст. 209 ТК РФ.
Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ. К таким нормам можно отнести ст. 211 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
В силу с п. 9 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение), обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза (ФЗМК), а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.
Таким образом, работодатель не освобождается от обязанности обеспечивать надлежащие условия труда работника на дому, что, по нашему мнению, можно трактовать как наличие косвенного контроля работодателя над помещением, где работник будет осуществлять трудовые функции. Учитывая данное обстоятельство, можно сделать вывод, что в случае заключения трудового договора о выполнении работы на дому работник будет иметь рабочее место в смысле ст. 209 ТК РФ.
Отметим: в Письме МНС России от 29.04.2004 N 09-3-02/1912 разъясняется, что для образования обособленного подразделения достаточно одного оборудованного рабочего места.
Также важным является разъяснение Минфина России, который со ссылкой на п. 9 ст. 83 НК РФ разъяснил, что в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе представленных ими документов принимается налоговым органом (Письмо Минфина России от 01.08.2011 N 03-02-07/1-269).
В отношении заключения трудового договора с надомником отметим следующее.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы должно быть указано в трудовом договоре. В данном случае работа выполняется на дому, то есть местом выполнения работы является место жительства работника.
Таким образом, в трудовом договоре с работником организации следует указать, что работник выполняет трудовые функции на дому, а также указать адрес места жительства работника.
Что касается оплаты труда надомника, проживающего в г. Мурманске, необходимо обратить внимание на следующее.
Поскольку г. Мурманск расположен в районе Крайнего Севера (Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029), рассматриваемый работник имеет право на определенные законодательством гарантии и льготы.
Так, в соответствии с п. 18 Положения надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях.
При расчете заработной платы рассматриваемого работника (программиста) к ней следует применять районный коэффициент в размере 1,80 (ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", п. 2 Информационного письма Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 N 670-9, ПФР от 09.06.2003 N 25-23/5995).
Работник будет иметь право на процентную надбавку за стаж работы в районе Крайнего Севера (ст. 11 Закона РФ N 4520-1, пп. "б" п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2). Такая надбавка составит 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении 60%-ной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка, но не выше 320 руб. в месяц.
Законодательство РФ также предусматривает иные гарантии и компенсации для работающих в районах Крайнего Севера, в частности 36-часовую рабочую неделю для женщин (ст. 320 ТК РФ), ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня (ст. 321 ТК РФ) и иные гарантии и компенсации, установленные нормативно-правовыми актами РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления РФ (ст. 327 ТК РФ).
М.В.Мельникова
К. ю. н.,
заведующая кафедрой
гражданско-правовых дисциплин
Российский православный
институт св. Иоанна Богослова
14.12.2011
